Dürfen wir Sie beraten?
Norbert Kytka
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Also ich freue mich jedes Jahr auf die Jahreswende, weil ich immer wieder gespannt darauf bin, was für Trends das neue Jahr bringen könnte. Auch in diesem Jahr waren die HR-Blogger, die Beratungsfirmen und die Softwareanbieter wieder fleißig dabei, neue Trends vorherzusagen. Ich habe einige Beiträge gelesen und versuche mich darin meine Essenz aus dem Gelesenen und meine eigenen Trends zu formulieren.
Wir können es drehen und wenden, wie wir wollen – das hybride Arbeiten ist da und wird nie wieder verschwinden. Allerding haben sich die vielerorts geäußerten Begeisterungsstürme hin zu einer kritischeren Haltung verändert. Weitgehend unstreitig ist mittlerweile, dass rein digitalisierte Zusammenarbeit die Kreativität und Innovation hemmt. Deutlich geworden ist auch, dass eine Mitarbeiterbindung und der Aufbau einer innovativen Teamkultur mittels rein digitaler Erfahrungen extrem schwierig ist – hier benötigen wir das „echte Begegnen“ (siehe auch die HR-Thesen des BPM).
Zu diesen beiden Herausforderungen kommt die Erkenntnis, dass für viele Bereiche in Unternehmen hybrides Arbeiten schlicht nicht möglich ist – Stichwort Produktion – und daher es in Unternehmen zu Neiddiskussionen kommen kann. Hier erwarte ich in 2023 verstärkten Druck aus den Arbeitnehmervertretungen dahingehend einen fairen Ausgleich zu finden.
Die ersten CSR-Berichte sind geschrieben, die ersten Erfahrungen gemacht: Das Thema Nachhaltigkeit ist da. Und dass Nachhaltigkeit kein reines „Wie viele Tonnen CO2 stoße ich aus?“-Thema ist, wird jetzt auch allen Personalern deutlich gemacht. Denn die Berichte können auch detaillierte Informationen zu sozialen Themen enthalten (beispielsweise im T.CON-Bericht die Themen Aus- und Weiterbildung, Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, Beschäftigung sowie Diversität und Chancengleichheit). Und für diese sind wir im Personalwesen verantwortlich. Hier ist unser Engagement nicht nur gefragt, sondern zwingend notwendig.
Das BAG-Urteil hat bereits jetzt in vielen Unternehmen zu einem Umdenken geführt: Dort, wo Vertrauensarbeitszeit auch mit dem Verzicht auf die Erfassung von Arbeitszeiten kombiniert worden ist, kommen heute Unternehmen auf uns mit der Bitte zu, doch digitale Lösungen für eine möglichst barrierefreie und einfache Möglichkeit der Arbeitszeiterfassung aufzuzeigen. Gerade weil noch nicht alle Fragen geklärt sind - unterbricht zum Beispiel die eine Mail abends um 19 Uhr die 11-Stunden-Regel des Arbeitszeitgesetzes? Oder muss ich eine Pause stempeln, wenn ich im Home-Office den Geschirrspüler ausräume? - wird doch deutlich, dass der Gesetzgeber hier aktiv werden muss, um eben diese Unklarheiten zu beseitigen und eine modernisierte Form der Vertrauensarbeitszeit zu ermöglichen.
Wir können es drehen und wenden, wie wir wollen – der Pool an qualifizierten Bewerbern wird immer kleiner und die Ruhephasen der Babyboomer-Generation kommen immer näher. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass selbst große, internationale Unternehmen beispielsweise im Umfeld der IT-Betreuung ihrer HXM-Systeme immer größere Probleme haben, ausscheidende Mitarbeiter zu ersetzen. Das wird die Frage nach externer Unterstützung auf der einen Seite, aber insbesondere auch die Frage nach interner Weiterbildung oder veränderten Suchansätzen auf dem Arbeitsmarkt auf der anderen Seite, immer drängender werden lassen. Längst sind die allermeisten Unternehmen auf Instagram, Facebook, in Print- und Onlinemedien, in Jobbörsen und auf Jobmessen unterwegs – sehr häufig mit höchst mageren Ergebnissen. Wie also Talente finden oder Mitarbeiter extern gewinnen? Dieses Thema wird uns in 2023 und auch weit darüber hinaus intensiv beschäftigen.
Mit Digitalisierung haben wir den nächsten Dauerbrenner der letzten Jahre. Das Thema wird sich weiterentwickeln. Und so sehr wir uns über Faxgeräte im öffentlichen Dienst auch lustig machen oder aufregen – Themen wie die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (kurz e-AU) und andere werden mehr werden und uns beschäftigen. Und die Frage, wie wir Lernen so organisieren, dass wir alle Mitarbeiter erreichen, wird ohne Digitalisierung von Lerninhalten auch nicht zu beantworten sein.
Sehr spannend wird in dem Zusammenhang die Frage sein, ob und wie der Gesetzgeber sich dem Thema Digitalisierung wieder mehr öffnet.
Häufig habe ich in den Trends für 2023 auch Themen wie „Employee Experience“ gelesen (zum Beispiel in den „Top 5 HR Priorities für HR Leaders“ von Gartner). Unabhängig davon, dass ich dieses Thema für extrem wichtig halte, würde ich es gerne noch weiter fokussieren. Ich glaube, dass wir mehr „Fairness“ zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern benötigen – und das tatsächlich beidseitig. Hierzu zählt eben auch, dass wir akzeptieren, dass Arbeitnehmer vielleicht manchmal nicht die Extrameile gehen möchten, wenn wir sie nur gemäß dem Standard bezahlen. Dazu zählt auch, offen mit der Belegschaft darüber zu sprechen, dass nicht jeder Mensch zu jeder Zeit gleich innovativ und leistungsfähig sein kann, und dass sich das auch auf das Entgelt auswirken könnte. Und dazu zählt auch – Stichwort hybrides Arbeiten –, dass nicht alle Mitarbeiter jederzeit gleichbehandelt werden können, sondern dass wir alle Mitarbeiter „fair“ im Rahmen ihres Tätigkeitsfeldes behandeln.
Zugegeben: viele dieser Themen sind ganz weit weg von Technologie, aber andere - Stichwort Digitalisierung - sind mitten im Herzen davon. Für manch andere - Stichwort Arbeitszeit oder auch Nachhaltigkeit - gilt, dass wir im Personalwesen über Technologie-Themen moderne Lösungsansätze bieten können, die nicht nur den Personalern, sondern auch den Mitarbeitern das Leben erleichtern oder sogar bereichern.
Sie sind anderer Meinung oder möchten gerne mehr wissen? Kontaktieren Sie mich gerne unter michael.kleine-beckel@tserv.de.
Haben Sie Fragen zu diesem Thema? Dann kontaktieren Sie mich gerne.
Michael Kleine-Beckel | HR-Experte | Michael.Kleine-Beckel@team-con.de
